Pro koho pracujeme

Program vznikl na základě opakujících se situací, se kterými se manažeři při přechodu od kontroly k důvěře potýkají. Následující přehled pomáhá zorientovat se v tom, zda odpovídá i té vaší.

Manažer vede týdenní sladění priorit s týmem u otevřeného sešitu s poznámkami

Typické situace

Pět rolí, se kterými se program nejčastěji pracuje

Nově jmenovaný vedoucí týmu

Typický signál: Nejistota v nové roli vede k tomu, že manažer raději rozhoduje sám, i tam, kde by tým zvládl reagovat sám.
Co program řeší: Nastavení první struktury odpovědností a rozhodovacích pravidel od začátku, ne až po vzniku návyků.

Manažer po převzetí týmu

Typický signál: Tým je zvyklý na jiný způsob vedení a nový manažer neví, kde nastavit vlastní hranice, aniž by narušil fungující zvyklosti.
Co program řeší: Zmapování stávajících neformálních pravidel a jejich přeformulování do jasné, sdílené dohody.

Vedoucí rychle rostoucího týmu

Typický signál: Dohody, které fungovaly pro čtyři lidi, přestávají fungovat pro deset. Manažer se stává úzkým hrdlem rozhodování.
Co program řeší: Přenastavení rozhodovacích pravomocí tak, aby odpovídaly aktuální velikosti a struktuře týmu.

Manažer v roli "hrajícího trenéra"

Typický signál: Vlastní odbornou práci kombinuje s vedením lidí a na skutečné vedení mu nezbývá dostatek prostoru.
Co program řeší: Určení, co lze bezpečně delegovat, a jak nastavit kontrolní body, které nezaberou celý den.

Vedoucí jako úzké hrdlo rozhodování

Typický signál: Bez schválení manažera se v týmu nic neposouvá, i když jde o rutinní záležitosti.
Co program řeší: Rozložení rozhodovacích pravomocí na více úrovní a nastavení jasných hranic, kdy je eskalace na místě.

Manažer si dělá poznámky a přemýšlí nad zápisníkem u okna kanceláře

Kdy program naopak není tou správnou volbou

Ne každá situace v řízení týmu vyžaduje přechod od kontroly k důvěře. Je užitečné rozlišit, kdy je tento krok na místě a kdy je vhodnější jiný typ podpory.

Akutní krizová situace v týmu: Pokud tým právě řeší vážný konflikt nebo bezprostřední riziko, bývá vhodnější nejprve stabilizovat situaci jiným způsobem.
Chybějící manažerská role: Program předpokládá, že účastník má formální odpovědnost za vedení lidí. Bez této role chybí rámec, se kterým lze pracovat.
Očekávání rychlého zásahu zvenčí: Pokud je cílem, aby někdo zvenčí "opravil" tým bez zapojení manažera, jde o jiný typ podpory, než program nabízí.
Nezájem o vlastní změnu přístupu: Přechod k důvěře vyžaduje ochotu manažera přehodnotit vlastní návyky, ne pouze očekávání, že se změní chování týmu.

Poznáváte svou situaci v některém z popisů?

Podívejte se, jak program konkrétně funguje, nebo si rovnou domluvte úvodní rozhovor.

Co program nabízí Kontaktovat nás